В условиях рыночной трансформации научно обоснованная и последовательная кадровая политика, став составной частью антикризисной политики предприятий, позволяет им решить сложнейшие экономические проблемы функционирования в переходной экономике современной России. В процессе её формирования учитывались как актуальные теории управления персоналом, так и лучшие достижения в кадровой политике европейских, японских и американских фирм как нефтяных и газовых, так и фирм, не связанных с энергетикой. В отечественной экономической литературе по производственному менеджменту и управлению персоналом исторические и теоретические аспекты отраслевой и корпоративной кадровой политики исследуются недостаточно. Кадровую политику на современном этапе рассматривают чаще всего на микроэкономическом уровне, применительно к предприятию. Проблемы сравнительного и институционального анализа, выявления тенденций динамики и национальной специфики отражены в проведенных исследованиях фрагментарно, без достаточного статистического и фактологического анализа. Среди отечественных исследователей, занимающихся специальными проблемами управления персоналом и кадровой политики, следует отметить таких учёных, как В. Значительный вклад в разработку теоретических основ кадровой политики в крупных корпорациях и отраслях внесли зарубежные исследователи - А. Цель и задачи исследования. Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:

Особенности управления персоналом в международной компании

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и общественными организациями и др. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. В задачи кадровой стратегии входят поднятие престижа предприятия; исследование атмосферы внутри фирмы; анализ потенциала рабочей силы в регионе; обобщение и предупреждение причин увольнений с работы и др.

Во время тренинга его участникам предоставляют информацию о широком спектре бизнес-линий Кофас, которые вместе с международным.

Во всех случаях назначений сотрудников на должности основным критерием выбора кандидата является результативность предыдущей работы, доказывающая или позволяющая с уверенностью предположить эффективность и успешность его работы в новой должности. Компания постоянно отслеживает состояние и тенденции развития рынка труда и будет предпринимать все меры для того, чтобы сохранить и упрочить статус Компании как работодателя приоритетного выбора.

Одной из задач реализации Кадровой политики в области подбора персонала является информирование кандидатов и работников Компании о миссии, стратегии развития, ценностях, корпоративной культуре, приоритетах и возможностях, предоставляемых Компанией своим работникам. Компания будет осуществлять взаимодействие с профильными учебными заведениями, проводить специальные мероприятия по поиску и привлечению молодых выпускников учебных заведений с высоким потенциалом.

С целью совершенствования процесса подбора персонала, максимально полного удовлетворения внутренних запроса всех уровней, минимизации временных и финансовых затрат, связанных с процессом подбора персонала, при поиске персонала на рынке труда Компания будет использовать все лучшие современные методики, включая прямой поиск без привлечения сторонних организаций.

Для реализации долгосрочных и перспективных проектов Компания будет развивать систему перспективного планирования персонала по всем направлениям своей деятельности, а именно: Кадровая политика предполагает реализацию комплексной программы адаптации новых сотрудников, направленной на создание условий для скорейшей интеграции в трудовой коллектив и максимально быстрого эффективного применения своих знаний и навыков.

Оценка эффективности и результативности 1. Залогом успешного развития Компании является создание системы управления результатами деятельности на всех организационных уровнях. Для Компании важными являются не только достижение поставленных целей результативность , но и то, чтобы эти цели были достигнуты в соответствии с принятыми в Компании сроками, правилами, принципами и ценностями эффективность. Компания формулирует и регулярно доводит до сведения всех сотрудников основные цели и задачи Компании, а также степень их достижения.

Каждый сотрудник Компании участвует в определении целей своей деятельности, руководители — в определении целей своих подчиненных.

Версия для печати Кадровая политика Банк рассматривает развитие кадрового потенциала как основное условие для выполнения поставленных стратегических задач. Интенсификация труда банковских работников, массовое освоение новых продуктов и технологий, расширение полномочий и ответственности специалистов и руководителей среднего звена требуют постановки новых целей и приоритетов системы управления персоналом.

Главной задачей кадровой политики Банка на год будет дальнейшее повышение квалификации персонала Банка, создание коллектива профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического развития Банка.

82 Обучение и адаптация кадров в международном бизнесе является неотъемлемой составляющей кадровой политики международных фирм.

Кадровая политика — мода или реальность? Определений множество, однако нас интересует не фразеология, а суть… О термине по сути Кадровая политика — система принципов и норм, основная задача которой — привести методы совершенствования работы с персоналом в соответствие со стратегией развития фирмы. Но можно сказать и по-другому: Тут и кадровое планирование, и комплектование штата организации с адаптацией новых работников, и обучение-развитие персонала, и оценка, неотъемлемая от контроля рабочих результатов, и активизация потенциала человеческих ресурсов.

Если переводить язык учебников на язык жизни, можно перефразировать эти направления в прикладные вопросы: Какие специалисты понадобятся нам в ближайшее время и в перспективе?

Кадровая политика

Согласно статье Трудового кодекса РФ работодатель сам определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд. Отметим, что профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников и их обучение могут проводиться как в самой организации, так и в образовательных учреждениях. Согласно статье Трудового кодекса РФ работодатель обязан создавать работникам необходимые условия для совмещения труда с обучением.

Кроме того, законодательными и иными нормативными актами на работодателя возлагается обязанность повышать квалификацию работников, если высокий профессионализм является непременным требованием к осуществлению трудовой деятельности по занимаемым ими должностям например, повышение квалификации государственных служащих. Любая компания должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми департаментами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда.

Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых компаний.

Кафедра «Экономика и управление бизнес процессами». УТВЕРЖДАЮ Кадровая политика как ключевой фактор формирования кадрового условиях жесткой конкуренции на международном рынке. Квалификация.

Анастасия Шиповская Следить Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворения потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах, во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное разделение между отраслями и регионами страны, в-третьих, на рациональное использование персонала предприятий, организаций, учреждений.

Кадровая политика затрагивает идеологию, экономику, культуру, всю социальную сферу. Поэтому для решения кадровых проблем огромное значение имеет сильная социальная политика государства, в центре которой - человек с его потребностями, интересами и устремлениями. Государственная кадровая политика выступает как составная часть государственной политики в области эффективного управления, как важнейший инструмент реализации программ, планов, концепций Государственная кадровая политика выступает как составная часть государственной политики в области эффективного управления, как важнейший инструмент реализации программ, планов, концепций.

Государственная кадровая политика должна иметь концептуальные подходы, четкие программы, так как создание сильного и эффективного государства невозможно без наполнения его структур профессионально подготовленными кадрами. Сегодня практически отсутствует прямая зависимость между качеством образования и карьерным ростом, а поскольку политика проводится через людей, без сознания стратегии развития кадрового корпуса, без выработки единых правил на кадровом поле невозможно обеспечение стратегии развития Беларуси.

Представляется также, что кадровая политика дает возможность увязать объединить, согласовать управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства. Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях народного хозяйства создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждой конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления:

Лекция 11. Кадровая политика в международном бизнесе

Под общей редакцией д. Важность его формирования и развития трудно переоценить. От того, как количественно и качественно кадровый потенциал представлен в экономике и социальной жизни общества, будет зависеть характер и содержание общественного труда, темпы роста благополучия российского общества, состояние его конкурентоспособности и безопасности.

Сложности его реализации в международном бизнесе связаны со страновой стратегия управления персоналом (кадровая стратегия);. продвижение.

Похожие презентации Показать еще Презентация на тему: Сущность и содержание кадровой политики 1. Сущность и содержание кадровой политики 2. Организационная культура фирмы 3. Организационная культура фирмы 3 1. Сущность и содержание кадровой политики Кадровая политика это общие ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала, которые обеспечивают оптимальное достижение целей предприятия организации.

Кадровая политика организации

Признание и награждение за работу Привлечение талантливых специалистов В первый год работы все менеджеры проходят обучение, что позволяет им познакомиться с корпоративной культурой и установить личные контакты внутри компании. В ходе тренингов сотрудники подробно изучают продукты и услуги, которые предлагает . Во время тренинга его участникам предоставляют информацию о широком спектре бизнес-линий Кофас, которые вместе с международным присутствием компании открывают для них новые возможности.

С учётом стратегических приоритетов бизнеса руководство приняло решение отрасли, международным опытом в области трансформации бизнеса, по пути развития гибкости и адресных подходов в своей кадровой политике.

Особая функция в международных компаниях — обеспечение мобильности персонала. Впрочем, сейчас этот вопрос становится важен и для отечественного бизнеса — необходимо обеспечивать ротацию между различными направлениями в крупных холдингах. Круг вопросов, связанных с мобильностью, включает: Особенности реализации -процессов зависят от выбранного подхода к управлению персоналом.

Рассмотрим их более подробно. Можно выделить три стратегии подбора персонала в международную компанию: Сотрудники подбираются в стране происхождения материнской компании . Например, гражданин Сербии работает в сербской компании в Венгрии. Эта стратегия характерна для патерналистского подхода и в основном на этапе стартапа. Подбор сотрудников определяется местом расположения компании . Например, гражданин Венгрии работает в сербской компании в Венгрии.

Управление человеческими ресурсами в международном бизнесе

МАГАЗИН 27 инструментов кадровой политики на экспортно-ориентированных предприятиях [чек-лист] Компании и организации находятся в постоянном поиске действенных способов мотивации сотрудников. Считается, что различия в системе вознаграждения, особенно у руководителей высшего звена, являются ключевым фактором к достижению компанией или Считается, что различия в системе вознаграждения, особенно у руководителей высшего звена, являются ключевым фактором к достижению компанией или организацией выдающихся результатов.

Структура и содержание программы «Основы международного бизнеса». № п/п 11 Кадровая политика в международном бизнесе. 1.Принципы.

Факторная модель кадровой политики автотранспортного предприятия гично оценке персонала, произведенной в определенных временных границах, совпадающих с условно-начальным этапом формирования. Анализ и оценка реального состояния кадровой политики на предприятиях автотранспорта проведены по результатам экспресс-опроса. Итогом явилось построение обобщенной модели реальной кадровой политики и ее квалификация рис.

Политика регулярных задержек заработной платы, объективно существующая на транспорте, по мнению респондентов, не является выходом и не характеризует наличие кризиса, выступая лишь проекцией безграмотной управленческой стилистики, существующей в масштабах государства. Основными методами кадрового менеджмента АТП все респонденты признали организационно-административные и экономические, отметив крайне низкую степень использования прочих методов. Это обусловлено отсутствием либо старением специфической нормативно-правовой базы для персонала АТП, что затрудняет использование законодательно-правовых методов.

Низкий уровень использования социально-психологических методов обусловлен устойчивым стереотипом представления о вторичности данных методов и отсутствием в практике кадровой работы соответствующего инструментария, адаптированного к среде АТП. Впервые констатирована тенденция параллельности существования официальных и неофициальных принципов кадровой политики в масштабах одного предприятия.

Подобная тенденция является следствием высокого уровня безработицы, с одной стороны, и отсутствием технологий взаимодействия с рынком труда в практике АТП, с другой. На основании проведенного анализа проблемы сделан вывод о несоответствии ее реального состояния уровню требований современного кадрового менеджмента и необходимости выбора и обеспечения путей ее совершенствования. По итогам экспертного опроса произведена оценка статуса кадровой политики в общей структуре направлений жизнедеятельности предприятия.

Крайне низкий уровень оценки обусловлен рядом причин; среди них такие, как постоянная востребованность рабочих мест, позволяющая менеджерам снижать уровень внимания к кадровой сфере; стереотипное представление о вторичности данной сферы, характерное для условий автотранспорта; нестабильность окружающей среды АТП, требующей предельной концентрации управленческой команды и др.

Результаты многоуровневого экспертного опроса табл.

ФИРМЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Алтайский государственный технический университет им. Понятие и сущность международного предпринимательства как особой формы внешнеэкономической активности. Предпринимательский доход, уровень предпринимательской свободы.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением занятости в своей стране и на международном рытке рабочей силы1. > · ^. Источник: Г. В. Щёкин. Управление бизнесом: Экспресс-курс для деловых людей.

Прямые контракты по найму Внешние стимулы Индивидуальные рабочие задания Подразумеваемые контракты Внутренние стимулы Групповая ориентация в работе Формы стимулирования персонала делятся на 4 группы см. Основное материальное вознаграждение рассматривается как базисное для любой страны и условий работы. И наконец, участие в прибылях и опционы представляют собой особый инструмент стимулирования, который используют далеко не все международные фирмы и в основном для руководящих работников.

Компенсации — специфический набор инструментов стимулирования работников в международной фирме особенно при заграничных назначениях. Фирмы компенсируют работнику реальные и предполагаемые затраты, связанные с перемещениями транспорт, наем помещений, питание , а также предоставляют социальные выплаты и льготы по обучению детей, по проведению праздников, отпусков и т. Нематериальное стимулирование представляет собой классические формы мотивации сотрудников без материального вознаграждения благодарность, награды, поощрения, новая работа, досрочное продвижение , а также игры, конкурсы и программы общего и специального обучения.

Смешанное стимулирование использует комбинированные материальные и нематериальные формы и поэтому является необходимым дополнением к основному стимулированию и компенсациям. Разнообразные приемы побуждения работников призы, подарки, пенсионные и страховые программы направлены на укрепление лояльности работников в настоящем и увеличение продолжительности их активной работы в будущем. Формы стимулирования персонала международной фирмы Формирование оптимального комплекса средств стимулирования является наиболее трудной задачей, решаемой службой УЧР международной фирмы, и требует учета разнообразных факторов глобального, национального и местного уровней.

Практика оплаты труда самым непосредственным образом влияет на конкурентные преимущества международной фирмы как в локальном, так и в глобальном масштабах.

08 Политика управления персоналом